Psykologiprofessorn: "Du har en rättighet att växa på din arbetsplats"

Vad menar du ’växa’ när du säger att vi vuxna människor fortfarande växer?

– Det är en bra fråga, för det är en term som tenderar att överanvändas samtidigt som den inte är helt förstådd, säger Robert Kegan, professor vid Harvarduniversitetet, psykolog och konsult.

– När jag var student på 1970-talet och studerade utvecklingspsykologi, betydde det att du studerade småbarn, barn och tonåringar, och inget mer, eftersom vi hade format vår uppfattning som så att den psykologiska utvecklingen korrelerade med den fysiska utvecklingen. Och precis som att många inte blir längre när de blir strax över 20 år, var hjärnforskarna övertygade om att hjärnan också var färdigutvecklad under de första 20-25 åren. Idag vet vi att vi kan fortsätta att växa och utvecklas långt efter att vi fysiskt slutat växa. Och det är inte bara det att vi kan, utan vi behöver också fortsätta att växa.

– Om man tittar på litteraturen som finns på utbrändhet, vilket egentligen är ett slags byråkratiskt sätt att prata om depression i ett arbetssammanhang, handlar det inte bara om att ge människor för mycket att göra – de flesta har nämligen för mycket att göra på jobbet, men de flesta blir inte utbrända, så den förklaringen är inte särskilt kraftfull. Det har snarare visat sig att en mycket starkare förklaring till utbrändhet är att vara för länge på en och samma utvecklingsplatå, utan att få erfara de vitaliserande effekterna av att du utvecklas.

– Så individer behöver fortsätta att växa och utvecklas, vilket också ligger i arbetsgivarens intresse, eftersom att våra organisationer står inför ett antal utmaningar som kräver att människor blir större och bättre versioner av sig själva.

Är det som ett sätt att kunna bibehålla sin hälsa, både för individen och för organisationen?

– Ja, men inte bara ett sätt att vara hälsosam, utan det är också ett sätt att uppfylla vår potential. Om jag ska vara ärlig har den rådande uppfattningen om ”mänsklig utveckling” de senaste decennierna kretsat runt ”det styrkebaserade angreppssättet” (the strength-based approach). Den växer ur positiv psykologi och tanken att vi ska sluta upp med att tortera människor för sina brister och svagheter, och istället ta reda på, och ta tillvara på, deras styrkor, och sedan anställa andra som kan ta hand om det som dessa personer är svaga på.

– Det låter väldigt medkännande men effekten blir att mottagaren drar kortaste strået; effekten blir att ”Olle kommer alltid att vara Olle – han är 40 år gammal, du vet vem han är och det är så här han är”. När du har det perspektivet, säger du egentligen att deras potential att växa är över. Och det är det som leder till frånvaro av engagemang och intresse som vi idag ser på stora delar av arbetsmarknaden. Det är inte tillräckligt många som känner att arbetet är en plats där de kan få känna hur det känns att växa. Den möjligheten är den viktigaste intäkten som människor vill ha från en arbetsgivare, vare sig de vet om det eller inte. Det är klart att de också vill ha en bra lön med mera, men det som verkligen får människor att engagera sig är känslan av att ens arbetsplats är ett ställe där jag kan bli en större och bättre version av mig själv.

– Det styrkebaserade arbetssättet brukar jag se på som skillnaden mellan larver och fjärilar: om du anlägger denna metod kanske du får större och starkare larver, men du får inte särskilt många fjärilar.

När du pratar om hur vi människor kan växa, beskriver du en komfortzon (comfort zone), en uttänjningszon (stretch zone) och en bristningszon (snap zone). Kan du utveckla vad du menar med dessa?

– Den underliggande idén är att vi måste röra oss ifrån att ständigt söka nästa, bästa ledarskaps- eller talangutvecklingsprogram, och istället tänka på hur vi kan skapa en arbetskultur som skapar möjlighet för människor att utvecklas.

– Vi vill se till så att organisationens horisontella utveckling – att affärer görs och bolaget går framåt – håller sig intakt, samtidigt som vi vertikalt vill att människor utvecklas, eftersom att det kan hjälpa till att accelerera verksamheten på det horisontella planet. Vad är det då för kultur som stöttar detta? Alla pratar om komfortzonen och att man ska gå ur den här zonen. Men jag tror det är användbart att tänka sig två yttre ringar utanför komfortzonen.

– Den första kallar jag uttänjningszonen. Det är en zon som är lite obekväm eftersom att det är där du krasst erfar din egen inkompetens. De flesta vill gärna känna sig kompetenta och att man har koll på saker och ting, men om du bara gör arbete som du har bra koll på, kommer du inte att bli utmanad eller uttänjd. Det är som att klara av en akademisk kurs under första veckan. I början kanske det känns bra och det känns som att du är smartast i klassen, men efter ett tag kommer det att kännas tråkigt. Jag har pratat med föräldrar vars barn är uttråkade i skolan eftersom att de inte blir tillräckligt utmanade. Vi behöver alla en viss nivå av utmaning.

– Nästa zon, utanför uttänjningszonen, är då dina gränser tänjs så mycket att viker dig under trycket, och det kallar jag för bristningszonen. Där vill vi inte befinna oss. Men vi vill inte spendera all vår tid i komfortzonen heller.

– Idag finns det två synsätt som ges allt för mycket tyngd. Det första är att satsa allt på en persons styrkor som vi pratade om tidigare, och det andra är psykologisk säkerhet. Det senare är viktigt, men vi måste förstå dess syfte. Och syftet är faktiskt att skapa ett sammanhang som kan hjälpa människor att växa. Därför måste psykologisk säkerhet och utmaning paras ihop, och det kommer att kännas obekvämt. Ingen kan ens vara i uttänjningszonen hela tiden utan du måste röra dig fram och tillbaka. Du behöver vara i komfortzonen där du känner att du har kontroll och du kan känna glädje i dina styrkor och använda dessa, men du behöver också acceptera inbjudningar in i uttänjningszonen. Detta skapar en miljö där människor växer.

Hur ska man veta att man är i bristningszonen?

– Jag tror det är lite som frågan om bra jämfört med dålig smärta. Smärta kan vara en del av uttänjningsprocessen. Som när du tränar och bygger muskler. Men det finns många andra smärtor som innebär att din kropp säger åt dig att sluta med det du gör, för det är skadligt. Så frågan är egentligen: Hur blir vi bättre på att skilja bra smärta från dålig smärta?

– I det fallet tror jag att du får fråga dig själv om du tror – eller om det känns som – att det du gör i slutändan kommer att ta dig till en bättre plats. Eller om det snarare känns som att det får dig att hamna i en försvarsposition och att det förminskar dig på något sätt. Om du känner att ditt fundamentala värde riskeras, eller att insatserna konstant är väldigt höga, att det vore katastrofalt om du misslyckas, är du i en situation som inte är hälsosam.

Vad är ditt tips till ”en vanlig medarbetare” för att han eller hon ska växa på sin arbetsplats och ta tillvara på det du har delat med dig av?

– Till att börja med måste de som har makt och de som leder organisationen tro på dessa saker, för det innebär att du arbetar på en plats där du får det stöd du behöver. Men ofta pratar jag till människor som inte har sådana arbetsplatser. Och mitt huvudsakliga tips till dem går ut på att ingen kan beröva dig din rätt att fortsätta att växa och att utvecklas. Och det ”sociala kontrakt” som du har med din arbetsgivare måste vara utformat så att du inte blott är ett medel för organisationens mål, utan att du ska ha möjlighet att få stöd i din utveckling.

– Om det inte finns något sådant stöd, och om det är orealistiskt att säga upp dig och hitta en annan arbetsgivare, är det inte sällan det finns ”underjordiska” sammanhang på din arbetsplats som skapats av människor som säger ”om du stöttar mig, så stöttar jag dig”. Det kan räcka med att du hittar en person på din arbetsplats som kan vara din ”utvecklingspartner”; någon som du identifierar dig med och som du kan sparra med när det handlar om utveckling och om att växa. Allt börjar med insikten om att du har en rättighet att växa och utvecklas. Du är programmerad att växa och det är meningen att du ska växa.