Så driver Microsoft mångfald inom svensk tech

– När jag började jobba med inkludering och mångfald för väldigt många år sedan handlade det mycket om att locka de bästa talangerna, om du redan begränsat dig i var du letar kommer du aldrig hitta de bästa. Sedan har frågan utvecklats och numera handlar det även om representation, och vi på Microsoft vill vara ett företag som speglar samhället. Ska man vara ett företag som kunder vill göra affärer med, som partners vill samarbeta med och som talanger vill jobba för behöver man ta den här frågan på allvar, säger Hélène Barnekow, vd på Microsoft. 

– Det finns också massvis av data som visar att företag som är duktiga på att driva mångfald och inkludering även är mer lönsamma, innovativa och bättre på att hantera kriser. Så det finns många olika perspektiv på den här frågan och varför den är viktig.

Teoretisk ångest

Panelen satte igång med att diskutera den rådande begreppsförvirringen när det handlar om inkludering och mångfald. En förvirring som i sin tur leder till en teoretisk ångest, det vill säga en rädsla för att göra fel och möta kritik när man uttalar sig i dessa frågor. En av deltagarna var Maria Hamstedt, chief inclusion diversity officer på SEB.

– I min roll förväntas det att jag ska kunna väldigt mycket om olika termer och annat, men jag känner mig också lite vilsen ibland. En konkret situation kan vara om en medarbetare känner sig diskriminerad, då kan chefer och andra personer runtomkring vara osäkra på vad som är diskriminering och när det är diskriminering. Man blandar ihop begrepp och liknande. Där kan det råda en stor osäkerhet ibland, framförallt för personen som ska bemöta hen som är diskriminerad.

Närvarande som expert var även Katarina de Verdier, utvecklingsledare på Länsstyrelsen i Stockholm. För två år sedan tog Länsstyrelsen fram rapporten Antisvart rasism och diskriminering på arbetsmarknaden där man jämförde svenskar i arbetsför ålder, närmare sex miljoner människor, med hjälp av SCB-data.

Hudfärgens betydelse på arbetsmarknaden

Man delade in datan i grupper där en grupp var svarta svenskar födda i Sverige, en annan grupp var svarta svenskar födda i Afrika söder om Sahara, och sen jämfördes resultaten mot övriga befolkningen.

– Vi ville undersöka hudfärgens betydelse på arbetsmarknaden. I samhället fokuserar vi ofta på att prata om etnicitet, integration och migration, snarare än hudfärg. Vi behöver absolut prata om etnicitet, men även om hudfärg, därför att det är lite olika saker. Och i den här rapporten kunde vi se att det var stora skillnader mellan grupperna.

Svenskar födda i Afrika behöver ha en forskarutbildning på cirka sju år för att få samma genomsnittsinkomst som en person ur övriga befolkningen som gått en eftergymnasial treårig utbildning.

– Vi kunde också se att en person ur övriga befolkningen som gått en treårig eftergymnasial utbildning har 150 procent av bruttolönen jämfört med en svart svensk född i Sverige med samma utbildning. Och sannolikheten att personen blir chef är fem gånger större. Här jämför vi alltså personer födda i Sverige med hudfärgen som enda skillnad, men ändå skiljer det sig så mycket.

– Det är mindre skillnader mellan svarta svenskar födda i Sverige och svarta svenskar födda i Afrika, den stora skiljelinjen går mellan vita och svarta svenskar. Men vi har en tendens att undvika att prata om hudfärg, och det gör att vi faktiskt inte tar tag i problemet.

En historia bakom rädslan

Därefter nämnde Dalia Eid, vice ordförande på fackförbundet Vision, att hudfärg finns som grund i diskrimineringslagen. Hon frågade därför Katarina de Verdier varför vi inte använder det verktyget mer, i och med att det nu finns i vår lagstiftning.

– Vi har en historia i Sverige av att ha jobbat med biologisk rasism, och som en reaktion av den historien har vi valt att överhuvudtaget inte prata om hudfärg. Vi har försökt tänka att vi ser bortom färger. Vi vill vara jämlika och att det inte ska finnas någon rasism, men samtidigt så finns den, och den diskrepansen skaver.

– Det lättaste är att bara trycka undan det, vilket ofta sker omedvetet. Det är svårt att se normer som råder i samhället och att se det man själv befinner sig i. Så jag tror att det är historia som ligger bakom den här rädslan, och därför är det bra att vi har det här samtalet idag.

Har ni fler tips på mångfald och inkluderingsarbete?

– Vi behöver etablera ett språk för att prata om diskriminering, vi behöver börja synliggöra problemen och vi behöver göra fler mätningar för att se hur det faktiskt ser ut. Vi behöver inte vara rädda för att mäta diskriminering. Vita personer tycker i regel det är mer obehagligt att mäta och kategorisera människor, det finns inte samma motstånd hos icke-vita människor, under förutsättning att man förklarar vad man ska använda kategoriseringen till. Ett sätt att arbeta med detta är genom anonymiserad frivillig datainsamling, säger Katarina de Verdier.

– Jag kan uppleva att det från vissa håll finns en hög tro på att sätta KPI:er och mål, men det kanske inte alltid är så lätt när det gäller mångfald och inkludering. Jag försöker skapa en deep learning och när du har en deep learning kan du inte ha ett klart, utstakat mål, utan precis som när du lär upp algoritmer handlar det om att behöva göra trial and error. Blir det för klart vart man ska får du inte samma lärande inom organisationen, säger Maria Hamstedt.

– Bli bekväm med det obekväma. Prata med folk om obekväma saker och se till att de blir bekväma med det. Jag har fått så mycket energi av det här samtalet idag så jag ska gå ut och ställa riktigt obekväma frågor nu, säger Asra Abdul Hadi, head of marketing tech på Kry.